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労務コンサルティング 賃金制度

一定の基準を持つ賃金制度を

賃金制度については、どの企業でも少なからず悩みを持っている重要な労務管理の一つでしょう。「昇給はいくら行えばよいのだろう」、「今年の賞与はいくら払えばよいだろう」等々。当たり前ですが従業員側からみても、非常に重要な関心事です。
中小企業では賃金制度があまり整備されていない企業が見受けられます。様々に変化する外部環境に合わせ、賃金制度も変更するという意味では、決まり切った賃金制度は逆に足かせとなってしまうこともあります。
しかしながら、明確な人事戦略もなく、その場しのぎの制度となってしまえば、後にその歪が組織の弊害につながってしまうこともあります。
一定の基準となる制度が構築されていることが、組織を安定させるためには必要です。

成果主義的賃金か年功序列的賃金か

仕事の成果と賃金を連動させた賃金制度が成果主義的賃金制度です。逆に年齢に応じ給料が上がっていく制度が年功序列的賃金制度です。相反する両者の制度ですが、当然それぞれにメリット・デメリットがあります。自社の企業文化や将来性などを考慮し、それぞれの制度を上手く組み合わせながら構築していくことが必要です。

報酬のワナ

給料を多く払ったり、少なく払ったりすることにより、従業員をコントロールしようとする経営者がたまに見受けられますが、残念ながら給料の多寡によりコントロールすることは難しいものです。給料をたくさんもらっているから必ずしも一生懸命働くとは限りませんし、かといって減らしてしまうと不満が出てきます。
また、あまり給料ばかりを強調してしまい、お金のために働くようになっては、良いサービス・良い商品をお客様に提供することはできなくなってしまいます。
従業員が納得し、理想をいえば、あまり給料のことを気にせず働けるような賃金制度がいい賃金制度です。

納得性・透明性・公平性があることが大切

給料とは必ずしも、多ければ従業員が満足して一生懸命働くというものではありません。仮に同業他社より多く給料をもらっていたとしても、新入社員より少なかったら、おもしろくありません。バランスが重要です。そして、自分が頑張って会社に貢献したことに対し、会社から給料というかたちでそれを認められた時、また頑張って働こうと感じるものです。
給料は金銭的な意味合いだけでなく、従業員に対する評価・承認という意味があります。 従業員が賃金制度を理解し、納得し、それが正しく運用されていると信頼していることが重要です。

よくある質問

Q.賃金制度を見直す上で注意する点は何でしょうか?

賃金制度の見直しにあたり、従業員は多かれ少なかれ不安に思うものです。また、旧制度から新制度への移行にあたっては、自社の実態に即した賃金制度を検討する一方で、従業員の既得権を一方的に奪うことはできませんので、慎重に手順を踏んで進める必要があります。 また、なぜ制度を見直すのか?新しい制度の内容はどうなるのか?自分の給料が下げられたりしないか?と不安に思う従業員に納得してもらうためには、説明会や個別面談などで会社の経営方針や新たな賃金制度導入の意義について、わかりやすい言葉で明確に従業員へ伝えることが重要になります。

Q.賃金制度の変更に伴い、給与が下がる従業員へどのように対処すればよいでしょうか?

新制度に組替えた場合に現状より賃金が下がる従業員が出ることもよくあることです。
このような場合には、一定期間は現状の賃金を保証する一方で、その期間中に本人が賃金に見合った役割や仕事の目標を達成できるよう、会社として支援を行う必要があるでしょう。

賃金制度コンサルティングメニュー

賃金制度設計

現状の賃金水準(社内、同業他社)及び財務上の支払い能力、労働生産性等から現状の課題を明確にするとともに、現在の賃金の決定方法等について確認します。その後、職務又は役割をベースに複数基本給表の設計、若しくは部門別手当を新たに設け、仕事への貢献度や難易度に合わせた賃金制度を再設計します。

料金

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80~100人 190万円~
100人以上 応相談

賃金制度導入トータルパック
賃金制度設計+評価制度設計+考課者訓練

密接に関係する賃金制度と評価制度の双方を、トータルでメンテナンスするパッケージです。会社の根幹ともいえる賃金・評価制度を抜本的に見直したいという会社におすすめです。

料金

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50〜80人 250万円
80〜100人 300万円
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